Esteban González
Coordinador de Talento Humano
Importancia de la evaluación de desempeño en el desarrollo de C & M
Al igual que en las universidades y en los colegios, en donde existen épocas de exámenes para medir el nivel de aprendizaje de los alumnos, las empresas realizan evaluaciones de desempeño para medir el nivel de competencias y cumplimiento de los distintos trabajadores a la hora de ejecutar su trabajo. Ahora bien, la evaluación de desempeño no busca saber si la persona adquirió conocimientos, sino medir su desempeño con una unidad de evaluación: la competencia.
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La competencia es la unidad que agrega conocimientos, actitudes y motivaciones que llevan a que una persona pueda hacer una tarea y finalmente agregar valor a una acción. Así, por ejemplo, para que alguien pueda realizar una tarea con valor, como ganar una carrera de ciclismo, debe tener un conocimiento sobre lo que es una bicicleta y cómo funciona, o como son las distintas etapas de la carrera, también debe tener la habilidad sobre cómo montar en bici y cómo tener un buen desempeño durante muchas jornadas, y finalmente debe tener la motivación por ganar la carrera y la actitud para poder soportar más que sus contrincantes. Las evaluaciones de desempeño miden las competencias y abarcan todos estos elementos.
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En nuestra organización establecemos tres tipos de competencias. Las competencias organizacionales que son aquellas que cualquier persona que pertenece a C & M Consultores debe tener sin importar su rango. Estas son calidad del trabajo, trabajo en equipo, comunicación, ética y responsabilidad.
Existen también competencias específicas, que son aquellas que están directamente relacionadas con los cargos. Entre las más frecuentes se encuentran liderazgo, orientación a resultados, o habilidad analítica. Y finalmente, se han agregado competencias de área que son aquellas que deben compartir todas las personas de un área, como la negociación, orientación al cliente o adaptación.
En C & M Consultores usualmente las evaluaciones de desempeño promedian dos resultados: evaluación de jefe inmediato y autoevaluación de colaborador. Este resultado promedio es el insumo principal para tener una reunión de retroalimentación en donde jefe y colaborador deben hablar sobre el resultado y enfatizar tanto en las fortalezas como los puntos por mejorar. Pero también se recomienda tratar puntos como la proyección laboral y profesional, y profundizar en expectativas y motivaciones individuales que son muy importantes en el desempeño y desarrollo.
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El proceso de evaluación de desempeño es muy valioso para la gestión organizacional de la empresa porque permite identificar en conjunto el nivel de las competencias que dan valor a la organización. También es la oportunidad para validar fortalezas, definir planes de mejora en conjunto y hacer una revisión sobre los planes de desarrollo de los colaboradores. Es preciso realizarla a consciencia y aplicar las distintas reuniones de retroalimentación.
